股票配资114官网 AI时代SaaS怎么做，北森给出了最优解决方案，卖的是判断力

北森2026财年成绩单震撼发布，AI产品新签合同额增长10倍，AI面试官续费率高达120%，经调整净利率首次转正至5%。这家HR SaaS巨头用四年时间走通了AI商业化闭环，从负40%到盈利5%的惊人曲线背后，暗藏着怎样的战略密码？本文将深度解析北森如何突破传统SaaS边界，打造15个AI HR专家，构建三重护城河，最终实现AI时代SaaS既增长又盈利的行业神话。

北森2026财年的成绩单，值得整个SaaS行业认真看。

AI产品新签合同额8700万，同比增长10倍，客户超过1400家。AI面试官续费率120%。同年，经调整净利率首次转正，从四年前的负40%走到5%。营收11.05亿，SaaS订阅收入10.30亿，经营性现金流净额1.55亿。

用好AI，同时把业绩做实。两件事同时成立。

过去两年，行业里讨论AI的声音很大，真金白银跑通商业闭环的公司极少。多数SaaS公司困在同一种处境里：冲进AI赛道，卖不动产品；守在原地，又怕被甩开。

北森给了一个清晰的参照。它用四年时间走出了一条路，证明AI时代的SaaS可以既增长又盈利。

这条路怎么走通的？拆开来看，北森做对了几件关键的事。

01 把价值边界往前推了一步

过去二十年，HR软件解决的核心问题是流程在线化。系统建好了没有，流程跑通没有，数据能不能沉淀下来。传统SaaS在这三件事上做得不错。

但企业真正头疼的问题，软件一直没碰。

这个人招进来对不对？这个岗位配什么人合适？组织能力跟不跟得上业务变化？这些问题，CHO靠经验和直觉判断，软件只负责记录结果。一个关键任命错了，带来的组织成本，几十万几百万都算不清楚。

大部分企业HR部门，70%的时间消耗在入离调转、考勤核算、培训运营这些事务性工作上。真正投入人才选拔的精力只有20%，战略性人力规划不足10%。传统SaaS把那70%的事务性工作搬到了线上，剩下30%才是真正值钱的部分，恰恰是软件一直没碰过的部分。

北森把价值边界往前推了一步。从”把流程跑起来”推到”帮人做判断、给结果”。

北森把这个变化叫作从”HR软件”到”HR专家服务”。Mavens平台定位”数字HR专家团”，布局15个AI HR专家，覆盖面试、陪练、绩效、排班、人才决策等核心场景。

这个定位值得细想。专家和助手的区别在于：助手帮人做事，专家替人做判断。当一个AI产品能够独立完成面试评估，输出七维度标准化报告，人机评估一致性超过90%，它已经是能交付作业能力的专家了。在旧系统上外挂一个AI插件，跟这件事差着好几个量级。插件解决功能增强，专家解决专业判断。

这是北森做对的第一件事：认清了AI时代SaaS的价值锚点在哪里。

02 花了学费，学到了一个关键认知

北森这条路，一开始走得并不顺。

2023年下半年，北森一口气做了好几款AI产品。大模型接上了，交互改了，还给软件挂了一个智能助手。客户的态度很统一：功能不错，免费可以试试，付费就算了。

同样的剧本，几乎在每一家SaaS公司上演。花了大力气做AI，收不上钱。大家开始怀疑，SaaS加AI这条路到底走不走得通。

一年后，北森的局面反转了。转折点在一个认知上：客户花钱买的，是能独立解决一个完整问题的能力。AI功能本身，卖不上价。

这个认知，北森花了一年学费买到。

2024年，北森果断调整策略，聚焦能独立收费、能端到端解决具体场景问题的AI智能体产品。这个调整，比同行领先了近一年。

很多SaaS公司做AI，第一反应是接大模型、改交互，再给软件套一个智能助手。做完发现卖不动。客户要的比一个更聪明的搜索框多得多。

北森选了一个具体的切入点：AI面试官。

为什么是面试？因为面试是一个有明确输入、明确输出、可以评估结果的场景。候选人简历、岗位胜任力模型、历史招聘记录，这些数据本来就在北森的招聘系统里。AI面试官读取这些数据，根据岗位胜任力模型自动生成结构化面试提纲，面试中采用”结果-行为-动机”三层追问机制，最后输出七维度标准化评估报告。

这是一个完整的作业闭环。客户买的是面试评估这个结果。

从AI面试官这一个点跑通之后，北森迅速展开。AI寻聘官、AI招聘官、AI应聘助手、AI面试助手，一组招聘Agent成形。再往培训学习延伸，AI陪练、AI领导力教练、AI萃取专家陆续上线。往组织人才决策延伸，AI人才官、AI人力数据专家就位。15个AI HR专家，覆盖HR核心场景。

这个过程有一个清晰的节奏：多点尝试，战略聚焦，在优势领域展开。2025年6月做10个Agent，2025年12月聚焦到3个，2026年6月把3个优势Agent拓展成优势领域。

像一棵树的生长。先长出很多枝条试探阳光的方向，然后集中养分往有光的地方长，最后在长得最好的位置展开树冠。

这是北森做对的第二件事：交了学费之后，迅速从”做功能”转向”做专家”，从”卖功能”转向”卖结果”。

03 三重护城河，别人很难抄

北森做AI HR，有一个别人很难复制的底座。这个底座，藏在People Science里。

北森最早是做人才测评的公司。从2002年到现在，二十多年。近50款测评产品，300多个岗位胜任力模型，亿级真实测评样本，近300人的心理学专家团队。

这些东西，在SaaS时代是隐藏在软件背后的专业内核。到了AI时代，变成了最值钱的资产。AI HR真正难的地方，在于把专业知识装进去。接大模型和做交互，反而是最容易的环节。大厂有算力，创业公司有创意，可那20年积累的岗位胜任力模型、亿级真实测评样本、300人的心理学专家团队，全在北森手里。

北森把这些资产做成了一个叫”人才书”的东西。把CHO看人的逻辑，蒸馏成可被AI理解、可追溯、可判断的人才底座。AI面试官为什么能做到人机评估一致性超90%？因为它的判断依据，来自20年人才科学沉淀的结构化模型，远比通用大模型的泛泛理解精准。

这是第一层护城河：领域专业知识。

第二层，一体化软件底座。AI面试官面试前需要读取候选人简历、应聘岗位和历史招聘记录，这些信息本来就在北森招聘系统里。AI领导力教练需要和考评、培训模块打通。AI人才官需要整合员工全维度数据。缺少一体化软件占据业务现场，AI专家就成了无源之水。数据散落在别的系统里，AI专家只能给出通用判断，个性化的精准判断无从谈起。北森的一体化HR SaaS，让AI专家一出生就站在数据金矿上。

第三层，FDE。FDE，前端部署工程师。北森300多人的FDE团队，由人才测评、人力资源咨询专家构成。他们深入客户业务现场，把岗位体系、组织语言、业务流程和管理规则灌输给AI。这个东西在SaaS行业几乎找不到对标。传统SaaS的交付是配置系统、培训用户，FDE交付的是AI的判断能力。FDE团队把客户现场的经验，变成AI可以调用的模型、技能、剧本、规则和模板，交付周期只有十天。

FDE也有风险，它可能让公司重新陷入项目制交付的惯性。北森的应对，是把现场经验沉淀为可复用的资产，避免每次从零开始。

三重护城河叠在一起，构成了北森做AI HR的壁垒。专业知识、一体化数据、交付能力，缺一不可。这是北森做对的第三件事：把自己的存量资产，转换成了AI时代的竞争壁垒。

04 把组织能力重新配了一遍

北森做对的最重要的一件事，可能是整个公司的变革能力。

2024年底，北森做了一个关键决定：把软件研发和专业内容研发两个部门合并。这个合并的意味很深。软件研发团队负责Agent架构，业务专家告诉Agent什么时候该做什么判断。测评专家从做完项目就离场，变成直接参与产品研发。

北森把专家脑子里的Know-how，变成了Agent可以调用的模型、数据和规则。

研发组织也在重构。产品经理需要掌握Skill编写和模型调优。开发工程师从页面编码转向大模型联调。测试人员转向AI输出效果评测体系搭建。整体研发提效30%以上。

这个过程里有一个教训。最开始，北森安排传统实施顾问去交付Agent项目。这些人擅长梳理流程、配置系统，对业务理解却浮于表面，达不到客户预期。后来让HR专家走到一线，向FDE转型。

专业人才队伍建设，必须和AI产品研发放在同样的优先级。这是北森用真金白银买来的教训。

北森的组织架构基本保持稳定。AI沿着原有HR主业往里长，长进产品，长进内容，长进研发方法和客户交付。组织内部的能力结构在变化，骨架还在。这种长法，比推倒重来更难。它要求公司在保持现有业务运转的前提下，让新能力从旧组织里长出来。

这是北森做对的第四件事：让组织能力跟着产品逻辑一起变。

05 数据替它说话

北森2026财年的数据，值得每个SaaS从业者仔细看。

营收11.05亿元，同比增长16.9%。SaaS订阅收入10.30亿元，Core HCM一体化ARR 6.14亿元，同比增长23.1%。全产品NDR 106%，Core HCM NDR 114%。经营性现金流净额1.55亿元。产品毛利率82.1%。经调整净利率5.0%。

过去四年，净利润率的轨迹是：负40%、负12%、负3%、5%。2026财年首次扭亏为盈。北森扭亏为盈，靠的是收入连年增长。过去三年总支出变化不大，一直在9到10亿之间。收入上去，利润自然转正。

AI产品的数据更亮眼。新签合同额8700万，同比增长10倍，客户1476家。AI产品存量客户渗透率超15%，交叉复购成立。AI面试官签约金额从508万增长到2198万，增长超3.3倍，续费率120%。培训业务全年增速71%，部分千人规模企业一次性采购1200个AI陪练席位。

这些数据说明了一件事：AI SaaS可以既增长又盈利。前提是，你卖的是能解决问题的专家能力，收的是交付结果的钱。

北森未来两年还要投10亿元做AI产品研发和行业内容建设，成立AI人才科学研究院。投入力度说明北森的判断很明确：AI HR的市场才刚打开。

06 北森这个榜样，教会我们什么

看完北森的路径，回到最初的问题：AI时代怎么做SaaS？

几条启示，从北森的做法里提炼出来。

第一，想清楚客户为什么买单。北森花了一年学费学到这个认知：客户买的是能独立解决一个完整问题的能力，AI功能本身卖不上价。做Agent产品要从小场景切入，从大场景布局。找到PMF之前谨慎验证，找到之后坚决投入。早期AI产品由产品经理直接面对客户验证，等价值验证完了，产研、专业顾问和前线资源一起压上去。

第二，把价值边界往前推。过去软件支持人工作，未来AI要和人一起完成结果。还停留在”流程在线化”的SaaS公司，在AI时代会越来越边缘。客户过去买HR软件，是为了把人管起来。接下来买AI HR，可能是为了把组织能力长出来。谁能从”管流程”推到”做判断、给结果”，谁就拿到了下一张入场券。

第三，把存量资产变成AI时代的壁垒。代码和客户数是旧资产。能不能把这些旧资产，转换成Agent可以交付、可以持续优化的新能力，才是分水岭。北森的三重护城河，领域专业知识、一体化数据、交付能力，每一层都源自存量积累。你的公司有什么存量资产，值得重新审视一遍。

第四，专业人才和AI产品研发同等重要。很多SaaS公司做AI，把赌注压在技术和产品上，忽视了领域专家的价值。北森的FDE团队、心理学专家团队，是AI产品能落地交付的关键。专业人才队伍的建设，要和AI产品研发放在同样的优先级。这件事，北森用真金白银验证过。

第五，组织变革能力比单个产品更重要。北森最难复制的，是整个公司从HR软件公司转型为AI应用公司的变革能力。某个AI产品，反而好学。把软件研发和专业内容研发合并，让测评专家参与产品研发，让HR专家走到一线交付。这些动作，每一个都涉及权力和资源的重新分配。能做到这些的公司，骨子里有一种自我变革的能力。

06 总结

从负40%到5%，这条曲线走了四年。这四年里，北森把SaaS时代积累的软件、专业知识和人才队伍，重新组织了一遍。

组织在变，交付方式在变，连收钱的逻辑也跟着变了。

北森要从HR软件公司，变成HR领域的AI应用公司。这句话听着像品牌升级，实际上是产品逻辑、商业模式和估值锚点的根本切换。传统SaaS交付系统，AI应用公司交付作业能力。助手帮人做事，专家替人做判断。AI时代的SaaS，卖的是判断力，系统成了载体。

北森用四年时间走通了这条路，给我们留下了一个可以学习的样本。

想做好AI时代的SaaS，可以回到那个最基本的问题：客户到底为什么买你？是因为你能把流程跑起来，还是因为你能帮他把业务和组织变得更好？

这个问题想清楚了，怎么做SaaS的答案就藏在里面。

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